Ошибки, которые мы допускаем

Для каждой компании важно иметь профессиональный персонал, успешно решающий задачи по развитию бизнеса. Однако при подборе персонала часто встречаются некоторые ошибки, наличие которых может привести к катастрофическим последствиям для вашего бизнеса.

В статье подобранны системные ошибки, при подборе персонала накопленные и систематизированные нашими специалистами на протяжении длительного опыта работы.

Ошибка 1

При подборе персонала основная ошибка заключается в том, руководитель слабо работает с постановкой задач: задача на поиск персонала поставлена не правильно – в общих чертах.

Компании в самом начале ее роста обычно нужен человек, который будет решать множество задач, буквально все. Что означает "все", что в этом "всем" находится, где найти человека, который во "всем этом" компетентен, - непонятно.

Затем организовывается поток кандидатов и руководитель интуитивно вытаскивает из него того человека который ему нужен. Как правило, этого человека увольняют уже через 3-4 месяца, поскольку он не справился с теми задачами, которые перед ним ставили.

Эта ошибка особенно часто проявляется при открытии филиалов.

Решение

При подборе персонала необходимо обратить внимание на два направления:

• с одной стороны, нужно сформировать портрет личности, которая решит поставленную перед ней задачу,

• с другой стороны - портрет (профиль) компетенции.

Как правило, кадровая служба останавливается на портрете компетенции, а потом возникает конфликт с личностью, в итоге получается неуспешный наем.

Ошибка 2

При найме уделяют основное внимание портрету личности. Это чаще всего характерно для кадровиков, которые выросли из психологов. Они очень увлекаются личностью, психологией и при этом пропускают важный момент: человек в первую очередь должен приносить компании результат.

Решение

Всегда должен быть баланс между личностными и профессиональными компетенциями.

Если личность никакая и не вписывается в тот социально-психологический мир, который сформировался в компании, будет конфликт, какие бы ни были у сотрудника компетенции.

А если личность замечательно вписывается в коллектив, но не хватает профессиональных компетенций, то встанет выбор - либо человека доучивать, либо, что чаще всего и бывает, не принимать на работу.

Ошибка 3

На входе специалисты по персоналу создают перед новым сотрудником ложные или избыточные ожидания.

Представления и реальность, с которой новоиспеченный сотрудник в итоге сталкивается, не совпадают. Если повезло и реальность лучше, чем представления, которые были, человек счастлив. Если не повезло и реальность хуже, то надо заниматься перемотивацией. Если ожидания не совпали очень сильно, то высока вероятность увольнения сотрудника

Решение

"Отпугивать" кандидатов на входе: когда контакт уже установлен, рассказать о реальных трудностях, даже немного их завышая. Начав работать, кандидат поймет, что все не так уж и трудно, и его эффективность еще и вырастет.

Ошибка 4

После того как кандидат приступил к работе, кадровик не поддерживает неформальный контакт с кандидатом.

Решение

Кадровая служба должна поддерживать неформальное общение с принятым кандидатом. Это делается для того, чтобы знать о проблемах кандидата, его настроениях, о ситуациях, вовремя сигнализировать руководителю о том, что сотрудник переутомился, что у него возникли сложности и пр. Если эти ситуации не отслеживать, можно по глупости потерять очень ценного сотрудника. Просто потому, что оказались не в курсе какой-то его личной ситуации, вовремя не помогли, не поддержали.

Ошибка 5

Ошибка российских предпринимателей заключается в неадекватной организационной структуре компании. Что ведет к постоянному авралу на рабочих местах и профессиональному выгоранию персонала.

Решение

Существует общепринятая норма - на одно рабочее место нанимается 1,5 человека, чтобы можно было страховать функции, чтобы не было ощущения постоянного аврала.

Ошибка 6

Компании не понимают важность выстраивания длительной стратегии бизнеса. У нас мало кто задумывается о построении длительных серьезных отношений. Обычно люди думают на 1 - 2 года вперед. А любая стратегия подразумевает намного более длительный период. Сейчас есть много компаний, которые ошиблись с формированием своего бренда, в результате оказались в "черных списках" работодателей.

Например

Компания в недавнем прошлом была связана с саентологами. В этой компании не "кидают", не обманывают людей.

Но у большинства кандидатов и сотрудников сложилось мнение, что там людей "зомбируют". И хотя компания уже четыре года не относится к саентологам, репутация на рынке уже сложилась.

В свое время руководство компании об этом не задумывалось. А сложившееся негативное впечатление очень сложно преодолевать, это очень затратное и по силам, и по энергии, и по времени, и по финансам мероприятие.

И почти ни у кого еще не получилось изменить свой бренд в лучшую сторону. Я лично не знаю ни одну компанию, которая, испортив себе бренд, смогла бы его восстановить.

Ошибка 7

В компаниях часто встречаются ошибки в системе мотивации или вообще никак не мотивируют персонал - это системная ошибка.

Последствия от отсутствия системы мотивации могут быть самыми разнообразными, начиная с того, что теряются ключевые люди, снижаются производственные показатели, отсутствует качество и дисциплина.

Решение

Принимать стратегически верные решения при утверждении положений и регламентов по мотивации персонала.

Ошибка 8

При наличии службы безопасности персонал тщательно не проверяется на профессиональные компетенции.

Решение

В функции службы безопасности должно обязательно входить сотрудничество с банками: проверка кредитной истории человека, выявление проблем с погашением кредитной задолженности. Служба безопасности также может заниматься тщательной проверкой предыдущих мест работы кандидата.

Ошибка 9

Кадровой служба в крупных компаниях не бывает в курсе плана развития в длительной перспективе. Руководство не сообщает, для решения какой задачи нанимается персонал.

Решение

Регулярно доводить до кадровой службы стратегические планы развития компании.

Ошибка 10

Кадровая служба, решая поставленную задачу, уравнивает всех кто пришел на собеседование под тот портрет который ему предъявил руководитель. Задает одни и те же вопросы, придерживается одной и той же стратегии с разными кандидатами. В конечном итоге получают исполнителя для выполнения конкретной функции в едином механизме.

Решение

Каждый человек не может быть равен другому человеку. Все что касается физиологии, то да все люди равны, что же касается психологии, разума то здесь каждый человек уникален. Не может быть каждый быть равен Энштейну, Шекспиру и т.д. Поэтому подбирая персонал важно увидеть в человеке талант к должности и определить для человека то место, где его талант проявиться в полной мере. В этом случае компания получит не только профессионала, но и самодостаточную личность способную приносить выгоды компании на протяжении достаточно длительного времени.

#photo #РемонткомпьютероввКраснодаре